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第8章 股权激励什么时候做怎么做（第1页）

第8章股权激励什么时候做，怎么做？

股权激励什么时候做，怎么做才能让股权激励发挥最大效应？中小企业需要从股权激励的设计入手，以股权为核心，考虑股权激励的对象、模式、来源方式、时间周期、份额、授予条件等。中小企业的股权激励只有走好这6步棋，才能在股权激励上掌握全局，真正把员工的利益和企业战略发展结合起来，形成权利和义务相匹配的所有权、收益权、控制权和管理权关系。

8。1该给谁——如何选择并确定需要股权激励的人

【股权激励看点】

股权该给谁？一直是困扰中小企业老板的一大难题。很多中小企业的老板认为，股权激励就是应该把股权给企业的高层管理人员和有才干的员工，还有的人认为，企业所有的人都应该享有股权激励。在这里，我们要告诉大家的是，这种想法都是错的。

选择股权激励的人，就犹如选择妻子（丈夫）一样，并不是所有的高富帅或白富美就适合做你的妻子或丈夫。股权激励是一种激励方式，既是一种荣誉同时也享有相应的待遇，是对优秀员工的一种肯定方式，他不是平均主义人人有份的分摊，而是对达到相应条件的员工的激励。

通常来说，中小企业在选择股权激励对象时应该根据自身的战略发展需要确定股权激励对象的入选标准，然后再按照入选标准筛选出符合要求的员工为激励对象。然而，近几年来，随着股权激励方式逐渐获得大多数人的认可，越来越多的中小企业开始做股权激励制度，股权激励的对象也在逐渐扩大，许多普通的员工也逐步纳入了激励对象的范围。

那么，我们到底应该怎样选择激励对象？有什么工具或方法可以判断激励对象是否符合公司用人需求？在这一点上，我们可以通过明清山西票号和苏宁股权激励对象的选择来窥探一二。

【股权设计案例】

F股权激励案例1：明清山西票号股权激励对象的选择

明清500年间，山西票号的股权激励对象有一套非常严格、严谨又有趣的选人程序和标准。激励对象必须是本地人，还只包括太谷、平遥等地。在那个年代，本地人方便管理不易流动。岁数不能太大不能太小。太小的自理能力差，管起来不方便；太大的思维、习惯、观点成形，不容易培养，所以必须在14～18周岁间。为了防止虚报年龄，票号里有双铁鞋，如果脚大穿不进，或者脚小穿不动（说明年龄可能造假），概不录用。每个伙计必须有保荐人。保荐人一般必须与票号有生意往来或利害关系，而且要对伙计的过错承担连带责任。这样一来，保荐人就必须用心负责。有了以上前提后，进行笔试和口试。笔试考写字和珠算；口试看面相和反应。心性要沉稳，思维要敏捷，口齿要伶俐，才能最终被确定为激励对象。

F股权激励案例2：苏宁股梳激励对象的选择

当360、百度、腾讯、当当、阿里巴巴纷纷开始在企业内进行股权激励，苏宁也不甘落后。2008年8月，苏宁电器首次对在本公司服务超过5年以上的248名员工进行了股权激励计划，此次股权激励苏宁电器授予这些员工8469万份股票期权，占苏宁电器总股份的1。21%（见图8-1）。

图8-12008年苏宁股权激励

有了第一次的成功案例，2014年，苏宁再次启动股权激励计划，这次的规模更大，受益员工的数量更多。这次完成员工持股计划的股票均价8。63元股。并且，这次股权激励的对象较上次有重大突破——对员工的就职年限和方式不限，面向所有的中高层员工，包括IT技术人员，实体店店长，线上运营人员等等，既包括新入职的高管，也有不少老员工，这次收到股权激励的员工数量达到1200人左右。

苏宁这次股权激励计划的实际资金总额达到5亿两千多万元，包括自筹资金，银行借款和利息，银行借款比例占到四分之三，并且，苏宁电器董事长张近东需要先垫付3。9亿元。

在这几次规模宏大的股权激励之后，苏宁员工士气大增，从2014年第三季度以来，苏宁云商的业绩逐年增长，2014年净利润达到8。67亿，同比增长133。19%。

【股权激励实操】

透过明清山西票号和苏宁对股权激励对象的选择，只要是对企业的发展起关键作用的人员都可以作为股权激励对象。但从中小企业做股权激励的目的来考虑，如果股权激励的对象选择的范围过窄，很容易造成企业内部薪酬待遇差距较大，降低员工对企业的忠诚度。但如果股权激励对象的选择范围过宽，则难以达到激励的效果。

因此，中小企业应根据自身情况慎重决定股权激励对象，主要有以下两大步骤（见图8-2）：

图8-2中小企业选择并确定股权激励对象的步骤

第一步：确定股权激励对象的具体范围

中小企业应根据其业务特点与企业所处不同发展阶段，确定重点激励对象，并随企业的发展不断调整激励重心。

▲初创期企业：股权激励应以技术人员为导向

处于创业阶段的企业，规模一般相对较小，企业主要目标是快速进行产品研发占领市场。企业在此阶段的管理与决策相对简单，并且很多管理与市场工作也是由技术人员兼任。因此处于创业阶段的企业进行股权激励的重点应是那些掌握企业核心技术、核心资源的领军人物，和对企业技术工作已做出或即将做出重要贡献的技术骨干。

▲发展期企业：股权激励须经营管理层、技术骨干、市场营销骨干“三驾马车”并重

进入发展期的企业，企业管理制度开始建立并不断完善，组织机构趋于稳定，管理工作逐渐加强。这一阶段，虽然技术人员的作用仍然十分重要，但随企业的继续扩大，管理人员和市场人员的作用在企业中也显得同等重要。因此在此阶段，股权激励的重点除技术骨干外，还应包括企业的经营管理层和市场营销骨干。

▲成熟期企业：股权激励应加大对企业管理层的力度

成熟期企业进入大规模生产和销售阶段，治理结构完善，组织结构稳定，人才队伍稳定，制度健全和管理方式复杂化。企业资源最为丰富但发展趋于平稳、缓慢，面临着二次创业的机会模式选择。在此期间，企业管理层的决策很重要。因此企业这个阶段的激励重心应侧重于企业管理层，以及新技术的研发人员，并加大对企业管理经营层的激励力度。

▲衰退期企业：股权激励重点放在关系到企业再造的关键人员身上

企业进入衰退期，其原有技术和产品处于停滞、衰退状况，基于原有业务体系的股权激励，对企业的发展已经不起什么作用了。在此阶段，企业的目标是寻找新方向，开辟新领域，寻求进入新一轮的企业生命周期。因此，企业的的决策和新技术、新产品的研发对企业来说都十分重要，激励的重点应放在企业经营管理层和新项目的研发人员上，尤其是放在直接关系到企业再造的关键人员上。

事实上，在衰退期的企业，员工对企业的信心不足，给予股权不如给予现金激励。但是，如果企业成立新的项目公司，新公司的股权激励将再次发生作用。

第二步：对员工进行评价决定最终股权激励人选

确定股权激励对象的具体范围后，中小企业就要进行激励对象人选评价，选择出符合要求的股权激励对象。企业通常基于企业的职位体系、任职资格体系、考核体系等制度，从职位、任职年限、能力、业绩等因素对员工进行评价，这与企业通常进行的调薪调职过程中的员工评价方法类似，在本书就不再做具体介绍了。

需要注意的是，股权激励对象的确定需要遵从以下四大原则（见图8-3）：

图8-3确定股权激励对象的四大原则

▲原则一：对企业发展有关键作用并且难于替代的员工

这是一个最基本的原则。但是不同行业、不同发展阶段、不同战略的企业对此的理解是完全不同的。下面，我们为大家介绍几类属于企业关键且难于替代的员工（见图8-4）。

图8-4企业里几个关键且难于替代的员工类型