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第三章以人为本精心栽培良好的执行者（第5页）

“莫看香港只是个繁荣的小都市，当中不乏自命不凡的年轻才俊。在芸芸众子中，最瞩目而又最惹众人羡慕的，当算是香港首富李嘉诚27岁的次子李泽楷。这位身材瘦小，神情紧张，头发修剪得极短的富家子弟，讲英语时带着极夸张的腔调，使他本身看来像富贵圈中骄纵的小公子。”

针对二公子的性格特点，李嘉诚郑重送给李泽楷两条忠告，除“树大招风，保持低调”外，另一条是：“做事要留有余地，不要把事情做绝。有钱大家赚，利益大家分享，这样才有人愿意合作。假如拿10%的股份是公正的，拿11%也可以，但是如果只拿9%的股份，就会财源滚滚。”

李嘉诚的箴言，不仅是他对两个儿子的要求，也是他从商一辈子的经验和处事准则。

就是这个简单不过的原则，让李嘉诚结交了无数商界朋友，赢得了广大股东和职员的信赖和支持，树立了崇高的形象，为他赢来了无数的财富，并一举登上香港首富、世界华人首富的宝座。

中华民族自古崇尚“满招损，谦受益”，讲究“枪打出头鸟"、“木秀于林，风必摧之”，就是普通老百姓也懂得“以和为贵”、“财不外露”。

利益共享也是中国式经商的行为准则。如果违反这一游戏规则，失去的绝不只是合作者这一个对象。口口相传，失去的将是你的整个商业信誉，继而危及你的整个商业地位。

但是如果把事情反过来考虑呢？如果按照李嘉诚所说的少拿一点，你得到的又绝非仅仅是合作的一方，而且还将包括人们对你的无限信赖和尊敬、无穷的商业机会、少拿的1%的百倍，甚至是千倍、万倍。

显然，李嘉诚一生培养和教导儿子的，与其说是经商的知识，还不如说是做人的学问。因为在他的心目中，做人乃是经商之本，只有首先务好这个本，才能成为一个好的商人。李嘉诚本人是一个儒商，他希望儿子以后也成为义利相兼、德才兼备的儒商。

7。中西合璧的经营方式和理念

没有合理化的人事管理体制，企业就会失去秩序化的管理，甚至乱作一团。当企业发展到相当规模，要延续和创造辉煌，必须解决管理体制，特别是人事管理体制问题。

企业管理体制上的问题不同于事务性问题，事务性问题不会影响大局，同时也容易解决；而体制上的问题，则往往带有全局的性质，而且如不及时解决，会直接影响企业的前途和命运。在这个问题上，李嘉诚深谋远虑，费了很多心血。

李嘉诚觉得中日同属东方文化体系，日本企业的经验也值得借鉴。李嘉诚少年时接受的教育，是以儒教为核心的传统文化。在他的公司内部，自然带有儒教色彩。

李嘉诚善于吸收新事物，又绝不人云亦云，他对任何事都有自己独到的看法。

他说：“我看过很多古圣先贤的书，儒家一部分思想可以用，但不是全部。”

他又说：“我认为要像西方那样，有制度，比较进取，用两种方式来做，

而不是全盘西化或是全盘儒家。儒家有它的好处，也有它的短处，儒家在进取方面是很不够的。”

在对儒家思想的运用上，他吸收了宽厚为怀的“仁爱”思想，并与西方的民主自由思想整合。例如，日本的一些企业，在新员工报到的第一天，通常要做“埋骨公司”之类的宣誓。李嘉诚从不苛求员工做出终生效力的保证，他是通过一些对员工有益的事，让员工觉得公司值得效力终生。所以，在长实的发展过程中，并非没有跳槽的，但公司行政人员十分稳定，流失率极低，可以说微乎其微。

李嘉诚说：“要吸引及维持好的员工，要给他们好的待遇及前途，及有受重视的感觉。当然，还要有良好的监督和制衡制度，这是一定要有的，不管怎么样，都要有个制度，不能山高皇帝远。否则，一个好人也会变坏。'‘

李嘉诚对员工既宽厚，又严厉。长实的员工道：“如果哪个员工做了错事，李先生必批评不可，不是小小的责备，而是大大的责骂。他急起来，恼起来时，半夜三更挂电话到员工家，骂个狗血淋头的也有。”

李嘉诚的骂，不是喜怒无常的“乱骂"，总是“骂到实处当然，也有骂错之时。一旦骂错了人，他也会知错就改，往往在他冷静后，便会向被批评者赔礼道歉，说明道理。

一般而言，在长实公司，越为李嘉诚看好的职员，所挨的批评越多、越严厉。他们经受过李嘉诚一段时期的“锤打”之后，通常又能升职和加薪。

汇集中西方文化精粹的李嘉诚既有重情义、讲仁德的一面，又有拼强手、抢先机的另一面，这种中西融合的经营方式和理念，在很多企业家中并不多见。

按照中国的传统观念，子承父业乃天经地义。但李嘉诚素来不主张古老的家族型统治，他的这种观念分明已经超越了时空和民族，充分显示出他冷静而又理智的一面。确实，商场来不得半点感情用事，将家族事业发扬光大，这才是最重要的。相比之下，谁来主管并不重要。

唯亲是用，是家族式管理的习惯做法，这无疑表示，对“外人”不信任。这样一来，必定会严重挫伤外人的积极性，不利于事业的发展。

20世纪80年代，内地开放后，不少潮州老家的侄辈亲友，想来李嘉诚的公司做事，都遭到他委婉拒绝。

在长实系有他的亲戚，更有他的老乡，但他们都没因这层关系而获得任何照顾，都是靠自己打拼。

对此，李嘉诚说：“我老是在说一句话，亲人并不一定就是亲信。一个人你要和他相处，日子久了，你觉得他的思路跟你一样是正面的，那你就可以信任他；你交给他的每一项重要工作，他都会做，这个人就可以做你的亲信。”

香港作家何文翔曾这样评论李嘉诚说：“任人唯贤，知人善任，既严格要求，又宽厚待人。”“李嘉诚成功的关键，是他融汇了中西文化的精华，采用了西方先进的管理方式。”

在人才使用和管理上，李嘉诚确有高人一等的眼光和胸襟。家族式管理会将许许多多的优秀人才拒之门外。这样的管理，也许凭创业者的杰出才华可以显赫一时，但很难维持第二代的辉煌，更难像一些具有先进管理制度的家族企业一样百年兴盛。

当然，西方管理方式也有其不足之处。比如：不像华人经商那样富有人情味；研究和计划十分周密，但决策周期相对较长，不像华商握一握手，便达成决议。

李嘉诚中西合璧，各采其长，因而形成了自己的独特风格。比如一个项目，李嘉诚会周密调查，仔细研究——这是西方的方式。一旦确定，打一个电话或握一握手，就完成并实施了决策一这是李嘉诚的风格。

经过多年思考与探索，在李嘉诚的现行管理体制中，既有老、中、青相结合的优点，又兼备中西方的色彩，可以说是一种行之有效的合作模式。长实是一家股权结构复杂、业务范围广泛的庞大集团公司，李嘉诚可以说是这一商业帝国的绝对君主，但在集团内部，却丝毫看不到家族制的影迹，它完全按照现代企业的管理模式运行。

不管长实系的未来发展出现什么样的局面，也不管李氏父子未来将有何作为，李氏王朝的兴起与发展已经告诉了人们许许多多。

当然，不只是李嘉诚，任何大企业家都有自己独特的管理风格。这种风格的形成，一方面靠学习别人的长处，另一方面靠自己在实践中摸索，根据企业自身特点进行整合，因此既不能轻视管理，也不能图省事，照搬别人的经验，非得花费心血自己研究不可。

8。打破国际界限，大胆起用洋人

在李嘉诚的高级管理人员中，还有一个显著的特点，就是他聘用了不少外国人。李嘉诚在收购来的英资公司里，不但保留外籍管理人员，还继续招聘英国人，实行"以夷制夷"的策略。

但在20世纪80年代初情形并不如此，由于华人受到了洋人的长期欺压，常处于一种心理劣势状态。及至华人在经济上开始崛起以后，在心理上仍存有抹不去的“二等英联邦臣民”的潜意识。

那时候，要是有哪个华人老板能够雇用趾高气扬的洋人做下属。实在是一件很值得炫耀的事，而且也有点让华人扬眉吐气的味道。

但李嘉诚雇用洋人副手，却是量才而用，唯才是举，不但没有炫耀之意，反而非常倚重他们。

李嘉诚曾对记者说：“我并没有想过用雇用外国人来表现华人的经济实力和华人社会地位的提高。我只是想，集团的利益和工作确确实实需要他们。”