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第6章慧眼识才用人先看人（第5页）

在二次大战中，由于战争的需要，临时招募了许多各行各业的人参军打仗。有这样一支小分队奉命驻守在一个小岛上。他们当中有大学教师、机械工程师、政府机构的办事员，也有泥瓦匠、小饭馆老板、裁缝铺的学徒，还有消防队员、小提琴手、汽车修理工等等。他们一到岛上，就都行动起来了。有的用捡来的木条、干草搭起了简陋的帐篷，有的用自制的工具支起了炉灶，还有的忙着施展烹饪手艺，人人都演出自己的拿手戏，在各自擅长的方面尽情地发挥。一顿丰盛的晚餐过后，还举办一场热闹的晚会，大家有说有笑，有唱有跳。

几天过后，小岛遭到敌人的攻击。在枪林弹雨的战场上，大学教师和小饭馆老板便显得手足无措，失去了用武之地，而消防队员和汽车修理工则能够临阵不乱，熟练地使用手中的武器，对敌人进行了狠狠的打击。

国际管理大师汤姆·彼得斯说：“公司或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源，以做好工作。”这指出了人力资源的重要性——它是最宝贵的战略性资源。事实上，在公司如海、竞争如潮的今天，一个公司能否成功，主要取决于它能不能进行有效的人力资源的开发，能否将公司全体员工的能量都释放出来，实现公司利润的几何倍增。

完善有效的人力资源的开发，就是“让合适的人在合适的位置上”。要想做到“让合适的人在合适的位置上”，必须做好人力资源的规划，这样既可以保证人力资源管理活动与公司的战略方向和目标保持一致，促使人力资源管理各个环节、各个阶段的相互协调、相互衔接，又可以为公司增加无形资产。而对人力资源进行管理，又主要分为两个阶段，那就是在人员来公司前和人员来公司后。想搞好人力资源管理，必须在两个不同阶段都做好工作。

做好来公司之前的工作，主要是指做好招聘工作。要做好这个工作，主管人事的部门先就应该做好计划，做到对要招聘人员的数量和质量都心中有数，使得一旦真的招人时，不致太过随意。

在招聘人员的时候不能任人唯亲、不能任人唯熟，这自是不待多言的，但这仅仅是最低要求。要想真的在合适的地方放上合适的人，这可是一个花钱花时间的过程。你需要对要什么样的人有充分设想，而且在现在的人拥有充分的求职经验时，还必须透过他的应聘技巧，看到真实的他。当然你还必须花大量的钱登招聘广告，吸引尽可能多的人来应聘。然后，花大量的时间，对尽可能多的人进行考察，这样才可能找到真正合适的人。

在现代管理中，选人用人的一个重要原则，就是能级能质与岗位要求对应。所谓能级是指人才能力的高低层次；能质是指人才能力的不同素质类型。能级、能质与岗位要求相对应的原则，就是根据不同人才系统对人才能级、能质的要求，选用具有相应能级、能质的人才；保持系统的有机协调和动态对应。实现因事择人，量才任用。但是，由于人才的能级和能质不易把握以及其他原因，在选人用人时，常常失之偏颇，造成能级、能质与岗位要求的不相对应，归结起来，大致有三种情形：出类拔萃

其一，大材小用。庞统的才华出类拔萃，与诸葛亮并称“伏龙”、“凤雏”。鲁肃在写给刘备的推荐信上写道：“庞士元非百里之才”，“应使处治中别驾之任”。而刘备最初却让他做个小县令，实际上这是一种人才的浪费。庞统抱有经天纬地之才，对刘备的任命怀有不满。幸好庞统没有转投别处，不然的话，刘备就会失去一个难得的人才。

常言道，人才难得，才干超群的人更是“凤毛麟角”。理查·柯乃洛说：“大多数人都喜欢解决较容易的问题，因为它能令人愉快。但也有人喜欢处理艰难的问题，从而使自己得到锻炼和发展。只是这一类人比较少，一旦你发现了一位善于‘解决大问题’的人，你可得抓住他，他可能就是一位未来的成功者。”

其二，小材大用。在漫长的中国历史上，这种现象的存在非常普遍。从夏朝开始，君主世袭制度确立，一直延续到清朝灭亡。曾造就了一大批昏庸无能，执掌权柄的昏君。刘备的儿子刘禅就是一例。综观刘禅的品行，根本就没有能力担负最高统治者的大任，这一点刘备最清楚，诸葛亮也不是不知道。然而由于君主世袭的观念根深蒂固，刘备死后，刘禅顺理成章地当上了蜀国的皇帝。诸葛亮虽然握有重权，但皇位上坐着的毕竟是另外一个人，诸葛亮的治国治军活动受到了无形的限制，难以充分施展才干。由于诸葛亮的辅佐，刘禅的昏庸给蜀国带来的危害尚有一定限度，诸葛亮死后，才智低下的刘禅宠信宦官黄皓，把井井有条的蜀国搞得乱七八糟，最终导致亡国。

在现代社会中，小材大用的现象也很普遍。论资排辈、任人唯亲等观念经常在一些人头脑中作怪，有些领导缺乏对下属的了解，仅凭片面印象用人。于是，一些无德、无才、无智、无勇的庸人时或被推上重要岗位，滥竽充数，贻误了事业。

曾经盛极一时的美国王安电脑公司也出现了倒闭的惨局。造成这一局面的首要原因就是用人不当——小材大用。1986年，由于身体状况欠佳和受浓重的“传子”意识影响，王安将公司交给了自己的儿子王列执掌。尽管王安深知王列才能平庸，但还是希望他的儿子在锻炼中成长起来。当36岁的王列首次以主席身份主持董事局会议时，他根本不知道公司发生了什么事情。此时公司已经出现财政危机，而他还大谈如何改进管理，令董事局对他大失信心。数名多年追随王安的老职员也因此而辞职，使公司组织元气大伤。两年之后，公司财政状况越来越恶化，出现了严重的亏损，成为王安电脑公司走向衰败的转折点。

其三，用人所短。讲“能质”，就是指人才能力的不同素质类型，切忌错用。诸葛亮一出祁山失败，在于错用了马谡守街亭。马谡追随诸葛亮多年，为他出过不少好主意，虽然是个好参谋，但却不是一个独当一面的将才。诸葛亮偏偏在关键时刻让他去守街亭，失败是不足为怪的。

能级、能质与岗位要求对应的原则，从理论上讲并不艰深难懂，但操作起来确也不是轻而易举的。为力求避免大材小用，小材大用和用人所短等现象发生，在选人用人时，应注意以下两点：

首先，对人才的能级、能质作客观的、综合的考察。衡量一个人才是否堪当重任，不能戴着有色眼镜，也不能依据一时的、片面的印象。有些企业和部门不惜金钱和时间，精心设计了一套程序，用于对人才进行全面、客观的记录、测试和考核。有的学者提出，在了解人才系统中各个层次、各个岗位对人才能级、能质的需求之后，要想做到量才适用，就应给予测试对象一个机会，看其是喜欢解决难题还是喜欢解决容易的问题，从中了解测试对象的智慧、信心、经验及才能和与人相处的方法。这样做可以节省时间和资金。

其次，人才的能级、能质与岗位是动态对应的。因为人才的情况在变化。要允许人才流动，能上能下。此外，要使岗位能级要求略高于人才的能级水平，这样才具有挑战性，催人奋进，最大限度地发挥人的潜能，促进人才的成长。

一语道破：

要真正做到“人得其位、位得其人”并不是一件容易的事情。在用人上，基本的原则是让员工诚实、肯干、能吃苦。即使把一个才华横溢的人放在一个很好的位置，由于他敷衍了事，粗枝大叶，也不能结出累累硕果。

10、多赞美，多鼓励

人人都渴望掌声与赞美，哪怕只是一句简单的赞语，也会给人带来无比的温馨和振奋。

领导赞扬下属是为了更好地调动其积极性，激发员工的热情和干劲，光会说一些漂亮话是不够的。配合实际行动，不失时机地显示你的关心和体贴，无疑是对下属的最高赞赏。

富翁当然不相信厨师说的是真的，便随着厨师到后院去看。这时，因天气太炎热，鸭子们都缩着一条腿站在树下休息。厨师说：“您看，鸭子都只有一条腿呀!”富翁仍不信，当即

拍了几下手掌，掌声惊动了鸭群，它们伸出另一条腿纷纷逃离开了。富翁说：“你看，鸭子不是都有两条腿吗?”厨师回答说：“是的!如果您提前鼓掌的话，那鸭子老早就是两条腿

了。”

人人都渴望掌声与赞美，哪怕只有一句简单的赞语，都会给人带来无比的温馨和振奋。有位企业家说：“人都是活在掌声中的，当部属被上司肯定、受到奖赏时，他才会更加卖力

地工作。”戴尔·卡耐基也曾说过：“当我们想改变别人时，为什么不用赞美来代替责备呢?纵然部属只有一点点进步，我们也应该赞美他。因为，那才能激励别人不断地改进自己。”

常言道：重赏之下必有勇夫。这是物质的低层次的激励下属的方法。物质激励具有很大的局限性，比如在机关或政府，奖金是不随意发的。下属的很多优点和长处也不适合用物质来奖励。

一个做事正确并受到正面评价的员工，很可能会继续保持所需的工作行为。同样，一个因为做了错事而得到负面反映的话，很可能不再重复这种行为。但是，如果一些人做了正确的事，而没有得到任何反应会怎样呢？所需要的工作行为可能会持续一段时间，但最终会衰退。因为似乎没有人关心他们。

许领导注意到他们的员工办事是正确的，都能够符合自己的意愿，这种想法固然是好的。但是，他们总不能将这些正面评价的想法用语言表达出来。如果领导想得到和保持良好的工作业绩，就必须让员工知道你的注意、关心他们所做的每一件事，让他们得到一点精神上的安慰。

下属很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩，虽然此时年并不在意，但心理却默默的期待着领导的赞美，但领导一旦没有关注不给予公正的赞扬，他必定会产生一种挫折感，对领导也产生看发。这样的领导怎么能调动起大家的积极性呢？

如果你希望领导效益降低，不妨在大庭广众之下指出某个人的错误。“你会使这个人感到困窘，以后他不但不愿跟随你，可能一辈子都不会原谅你!假如在场的人有支持他的，你的敌人就更多了!因此，绝对不要轻易尝试!”有位研究领导学造诣极高的学者提出这样的建言。

领导的赞扬不仅表明了领导对下属的肯定和赏识，还表明领导很关注下属的事情，对他的一言一行都很关心，使其在精神上受到鼓励。

一有机会就赞美你的下属，永远不要嫌多。赞美你的下属，用真诚的微笑来示意和表达，微笑的力量，无坚不摧，微笑是最好的领导。当然，最直接的方式，还是用语言表达来赞

美别人。

当杰克·韦尔奇担任一个有前途的工作小组的主管时，他在办公室里安装了一部专用电话，所有直隶的采购人员都可通过这部电话直接和他通话。任何一个采购人员如果能使卖主降低价格，就可以打电话给韦尔奇。不论韦尔奇当时是在谈一笔百万的生意或是在和秘书交谈，他一定会立刻放下一切，亲自接电话：“好消息，你使每吨钢铁的价格降低了5分钱。”一说完，他就会若有其事地坐下来写一封贺信给那位采购员。这整个的赞美过程看来既紊乱又含糊，然而韦尔奇却借着这种象征性的行动，使自己及属下成为英雄。