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第七章 文化管理为企业注入狼性基因（第3页）

“好吧，就去巴西发展!”随即，和田一夫把一面“八佰伴”的小旗插在巴西地图上。1969年5月，和田一夫抵达圣保罗，巴西迅速发展的景象使他兴奋，他参观了当地一个由法国人开的最大的百货商店，亲身感受到那种劣质的服务，这一切都给他一种信念：“八佰伴”在巴西大有可为。

但是，“八佰伴”进军海外的计划公之于众后，却引起一场激烈的争论：“社长，你得保证成功才好开始吧!”“社长，你不是想抛弃我们吧!”

和田一夫决定：要好好跟他们讨论，把职员们的干劲拧成一股绳，他召开全体职员大会，把“八佰伴”开展海外战略的意图、形势及长远目标向职工和盘托出，然后，又把全体职工分成30个组，每组派几名代表汇总小组意见后来面见和田一夫，与社长共同探讨，和田一夫认真倾听，认真宣传他的发展战略，前后用了半个多月时间，30个小组都逐个谈过了，没过多久，30个小组委派了代表来到和田一夫办公室，用坚决的口吻说：“社长，我们讨论后认为社长的见解有道理，请社长安心开拓巴西市场!”

有这几句话就足够了!几个月来食不甘味、寝不安席的和田一夫热泪盈眶。

和田一夫用心良苦，将问题解决在发生前。在他的团队中，大部分人对海外发展都心存疑虑，有点退缩不前的味道。和田一夫对手下晓之以理，从而避免了一场混战，也避免了夭折。

我们做事往往面临的问题就是大伙心不齐，自己给自己添乱，根本发挥不出优势，一阵拉拉扯扯后人手跑的跑，升的升，流下大多数人不知所措地呆在原地。

究其原因，“心不齐”往往发生在首尾环节，即发生在喜欢冒进与退缩的两种人身上。解决了这两种人，公共事业才能壮大、获利。

微软所倡导的“释放信息”的管理方式，实际上就是一种相互借力的做法。该公司非常注重团队合作，要求部门之间、员工之间形成紧密的合作体，并向员工渗透这样的理念：我帮你就是希望你变得更伟大。你让别人变得伟大的同时，别人也在让你变得伟大，这是个互动双向的行为。在微软，不论你是哪个部门或哪个项目小组的成员，也不论你是上级还是下级，都要尽可能将自己的目前工作状况、项目思路、实施计划、工作中遇到的问题等信息公之于众。这样做的目的，一是可以让每个人了解其他人的工作情况，从中找到与自己兴趣或能力相符的项目，以便参与进去，发挥自己应有的作用；二是可以参考他人的好经验、好方法，或从他人的教训中汲取经验，以便提高自己的业务能力和水平；三是还能把自己的经验和方法传授给他人，以帮助他人解决工作中的难道。

毫无疑问，在“释放信息”的背后，微软创造的是一种相互信任、相互协作、团结向上、高效率的工作氛围，培养了员工“个人成功服从公司成功”，“任何人的工作都是为了公司发展”的企业文化。

杰克·韦尔奇曾说：“我必须改变奖励最优秀员工的做法。以前的制度是把年度分红作为最大的奖励，奖励的依据是你所在的单个企业或部门的业绩。更糟糕的是，只要你做得好，即使整个公司业绩不佳，你仍然拿你的分红。我绝不容忍这样的想法：即使公司的大船在下沉，船上的某些人却只顾着自己上岸逃身。”

显然，一个没有集体主义观念，没有协作与奉献精神的人，是无法与企业风雨同舟，共渡难关的。企业自然不能对他们姑息养奸，允许这种行为继续存在下去。其实，通过改革奖励制度，将“团队协作”作为一项重要的考核指标纳入奖励体系中，不失为一个达成“个人与企业双赢”的好办法。

毫无疑问，在一个组织中，每个人总是想着“我能为组织（或团队）做什么?”，那么，这样的组织是幸运的，因为它拥有一群甘愿为组织奉献并具有责任感的人，同时，它也是强大的，因为大家的目标一致，价值观相同，必然会为了获胜而齐心协力、共同奋进，强大的力量也就由此产生了。实际上，“我能为团队做什么?”是对“团队胜利才是真胜利”最完美的诠释。

正如比尔·盖茨所言：“虽然每个人的步伐会有快、有慢，作为个体行为这无可厚非，但在一个团队中必须保持步调一致。你的步子不能走得太快，走得太快反倒没用，你走得太慢也不行，我们需要团队一致。”

“步调一致，才能得胜利”。企业中每个成员只有在自己合适的位置，以合适的速率和方式行进，前看与回望，时时用两面镜子照照自己，才不致成为团队中一辆掉队的车，或偏离了跑道的车，才能与团队成员协同作战，并使企业在市场竞争中大获全胜。

6．让“爱”成为一种企业文化

一个狼群，要想获得发展，就必须让群狼有一种归属感，否则群狼不仅会“炒头狼的鱿鱼”，而且还会离开这个狼群，加入其他的狼群。企业也是如此，如果没有让员工具备“归属感”，员工可能会炒老板的鱿鱼，也可能会加入对手企业，和原企业对着干。

能够因为事业的价值聚集在一起才能真正把事业做大，即使企业面临困境时，这些人也会和企业风雨同舟，荣辱与共，这就是“爱”的强大力量。要想员工忠实地为你效力，领导者就必须用“爱”培养员工的归属感，并让它成为一种企业文化。

在职场中，有两种截然相反的现象：有的公司员工跳槽率奇高，员工怒气冲冲地离开公司后，还在网上发帖数落公司的“恶状”，劝告后来人千万不要去那家“变态公司”；而有的公司队伍十分稳定，员工对公司的满意度很高，即使辞职了也会经常联系，甚至还会“常回家看看”。这与企业文化有很大的关系。以爱为凝聚力的公司，比靠畏惧维系的公司要稳固得多。企业文化是否合情合理，不单影响到员工的心理，而且会间接作用于企业的效益。

摩托罗拉总裁保罗·高尔文在听到员工或其家人生病时通常这样问候：“你真的找到最好的医生了?”

在经济不景气的时代，工人们最怕失业。为了保住饭碗，他们最怕生病，尤其怕被管理者知道。比尔·阿诺斯是一位采购员，他现在两个担心都发生了。他的牙病非常严重，不得不放下紧要的工作，因为他实在无力去做了。同时，他的病被高尔文知道了。

高尔文看到他痛苦不堪的样子，非常心疼地对他说：“你马上去看病。不要想工作的事，你的事我来做好了。”

比尔·阿诺斯做了手术，但他从未见到账单。他知道是高尔文替他出的手术费。他多次向高尔文询问，得到简单的回答是：“我会让你知道的。”

阿诺斯的手术很成功，他知道凭自己的普通收入是难以承受手术费的。

阿诺斯勤奋工作，几年后，他的生活大有改善。一次，他找到高尔文。

“我一定要偿还您代我支付的那个账单的钱。”

高尔文回答：“你不必关心这件事，忘了吧，好好干!”

阿诺斯说：“我会干得很出色，但我还是要还钱，为了您能帮助别人治好病。”

实际情况是，阿诺斯的手术费是200美元。才这么点钱，这对高尔文来说根本不算什么。可是阿诺斯奉献的就不仅仅是这200美元了。很多年他一直勤奋地工作，为公司创造了无数个200美元。并且还要通过还钱来帮助别人，让其他员工和他一样为公司服务。这200美元的意义可谓深长。

我们看到了关爱的力量。当你主动去关爱自己的员工的时候，员工会感激你，并用自己的勤奋工作来报答你。这比起威逼利诱来，效果要好得多，影响也会更长远。

再看IBM。1939年纽约世界博览会的“IBM日”中，老沃森组织了3万人去参加庆典活动。IBM职员乘坐老沃森为他们包下的10列火车浩浩****地从恩地科特工厂驶向纽约。一路上职员们欢声笑语，手舞足蹈，好不快活!然而，当天晚上悲剧发生了，一列满载IBM员工家属的火车在纽约地区撞上了另一列火车的尾部，不知有多少人伤亡!此时正是深夜两点，四周一片黑暗。老沃森接到电话，二话没说，一骨碌从**爬起来，带着他的女儿坐上汽车就向出事地点奔去。火车上的1500人里有400人受伤，有些人还伤得很严重。还好，没人死亡。此时，天已大亮，老沃森和女儿一整天都留在医院里，与人们谈话，并确保伤员们得到最好的医疗护理。老沃森又打电话向纽约总部发出指示，总部的头头们立即忙碌起来。一些医生和护士源源不断地来到出事地点，一列新安装好的火车把那些没有受伤的人以及受了点轻伤但不妨碍继续乘车的人接往纽约。当他们到达纽约时，IBM已把纽约人旅馆改造成一座设施齐全的野战医院。老沃森直到第二天深夜才返回曼哈顿，回去后的第一件事就是命令部下为受伤者的家庭送鲜花。许多花店的管理者在深夜被从被窝里叫出来，为的是第二天一早把鲜花送到伤员的病房里。

身为领导，要使下属发挥所长，并且带动整个团体向上，其先决条件是必须成为受爱戴的领导。

（1）保持和蔼的表情。

一位经常面带微笑的领导，谁都会想和他交谈。即使你并未要求什么，你的下属也会主动地提供情报。

你的肢体语言，如姿势、态度所带来的影响也不容忽视。若你经常很自然地面带笑容，本身也会感到身心舒畅。