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人力资源管理不可能脱离管理（第2页）

该部分主要讲述管理者的重要意义、管理者的目标管理与控制、管理者工作、首席执行官和董事会的作用及如何培养管理者。管理管理者需要做到以下三点：一是将个别管理者的愿景导向企业的目标；二是为管理者的职务建立适当的结构；三是创造正确组织精神。我们想书中对管理者的要求正是现今所学习到的“目标管理”“组织行为学”“企业文化”的源泉。

第三部分：管理员工和工作。

企业能否提高经营业绩完全取决于能否促使员工提高工作绩效，管理员工和工作便成为管理中必不可少的一部分。德鲁克对人的的基本假设是“人是愿意工作的。如果不工作的话，大多数人都会面临精神和身体的的崩溃瓦解。若从一开始就假定人们不想工作，那么对员工和工作的管理就毫无意义可言”。因此，管理者的任务是激发员工的工作动机和参与感，唤起他们的工作欲望。

衡量管理员工有效性的最终指标是提升企业经济绩效，达成员工有效性的唯一有效方法是增加员工的责任感。提升员工责任感有四种有效的方式：慎重安排员工职务、设定高绩效目标、提供员工自我控制所需的信息、提供员工参与的机会以培养管理者的愿景。根据弗隆的期望理论，激发力较大的把握能够达成目标时，他的激发力量将达到最大值，他的行为动机将很强并驱使其产生高效的行动。本书亦是同样的道理，当员工在各自的职位上清晰明确地执行任务并向着较高的目标不断努力，并且这个目标与企业的绩效密切相关时，企业才能达成高的经营业绩！

评价与心得

读经典著作，如听贤者谆谆教诲，亦有榜样垂范，亦有醍醐灌顶之感。

《管理的实践》中，深深打动我们的是德鲁克的科学精神。初学管理，便听前人说到管理既是一门科学，也是一门艺术。深入学习，发觉管理在实践中践行，在理论中总结，思想指导行动。德鲁克创造了管理学科，是伟大之举，提出新的理论，需要莫大的能力基础和艰难的探索。德鲁克的科学精神为吾辈之求学提供了方向和力量。发达国家的管理历史在某种程度上能够表明我国管理学科发展的明天。发达国家经历了第二次工业革命后，开始注意到管理的忽视，以及对处理技术技能的重视远超于处理人事技能的关注。渐渐地，学者从实验室的乌托邦中逃离出来，开始关注实践，运用实证方法，从管理实践研究、验证管理，一时管理思想丛生。跨越国界，研究科学的精神不会变，我国管理学科的发展历史很短，需要像先进国家学习的东西有很多。最重要的不是某种技术或者理论，而是对科学的务实、创新、负责精神。

《管理的实践》使我们幡然醒悟，主要表现在以下四个方面。

1。企业要生存必须要有明确的发展方向在书中作者提出了有关企业的经典三问，我们的事业是什么？我们的事业将是什么？我们的事业究竟应该是什么？我的理解是，我们的事业是什么？其实质就是问我们的使命是什么，使命是一个企业存在的根本，立足之基。使命让我们明确任务和职责。我们的事业将是什么？提醒我们要明确我们的愿景，愿景是企业的发展方向，没有方向何谈未来。愿景也是促进企业不断发展的动力。我们的事业究竟应该是什么？告诉我们不论怎么发展价值观必须明确，价值观是企业重要的基本理念的集合，是企业文2。企业管理的首要职能在于创造顾客本书以管理的本质为概论开篇，但又闭口不谈什么是管理的本质，而是从管理层入手，从角色、职责和挑战三个方面对管理层进行定义，然后加以延伸得出管理的三项职能——管理企业、管理管理者、管理员工和工作，并以这三项管理职能作为管穿全书的主线对管理展开论述。管理者是企业的核心，管理者的职责就是带领企业创造效益，而不是维持企业的运行，明确企业与管理者的存在关系。企业的目的只有一个就是创造顾客，而不是等待顾客。管理者需要创造经济形势，而不是顺应经济形势。成功就是和别人不一样，顺应经济形势结果就是大家都一样，那就是失败。

另外，一提到管理可能我们所想到的就是计划、组织、领导和控制。

可是事实上管理真的这么简单吗？书中所说管理者的三大职能是管理企业、管理管理者和管理员工和工作，但是我们在行使这些职能的过程中必须考虑管理的环境、管理的对象、管理的有效性等一系列因素。所以正如书名一样，管理需要实践，绝对可复制的管理是不存在的，因为管理的有效性受到多方面因素影响。

3。企业管理要高度关注员工的人性面在管理管理者部分作者提出了目标管理与自我控制，我们认为目标管理与自我控制的本质就是绩效管理。将企业的绩效目标分解到个人的绩效目标，通过自我控制保持方向，最终实现目标。相对于独裁管理更倾向于将职责明确，这也是其优势所在。在管理员工和工作方面作者提出了雇佣整个人的观点，也就是我们现在所说的人性化管理。人力资源与其他资源最大的区别就是富有思想和感情，所以在管理工作中必须重视人性面。

根据赫兹伯格的双因素理论，激发员工的工作动机有两种方式，一种是激励因素，一种是保健因素。激励因素才会让员工真正感到满意，而保健因素的获得只能保持员工不会不满。赫兹伯格所指的激励因素正是工作本身，是工作本身的意义、挑战性、工作中的到的认可和成就感等。德鲁克提到，企业作为员工的管理方，必须要求员工负起责任。企业在为员工设立适合的职务、设立高绩效目标的基础上，让员工拥有管理者的愿景，当员工获得成就时，才真正为自己所做的工作而自豪，为自己承担起责任而骄傲，为自己发挥价值而动力十足。

4。要从企业经营整体审视人力资源管理到目前为止，我们对企业的除人力资源管理以外的其他任何方面了解太少。由于人力资源管理课程的深入，我们一直沉在怎么进行工作分析、怎么设计绩效考核、人的需求是什么、怎样去激励人的积极性、员工的薪酬如何设计等专业的深入学习上，很少去想企业到底是什么，貌似在谈企业实际上离开企业而谈人力资源管理，或者说现有的理论有极大的发展空间，需要我们去探索。“通才”和“人才”的区别是能否全面地看待问题，仅攻一业就会看不到问题的本质，整日钻营一隅而迷失方向，企业的绩效得不到较大的提升。

本书给了我们更加清晰的方向。人力资源管理首先是企业管理的一部分，企业的本质是创造经济绩效，故人力资源管理就必须围绕着员工所创造的绩效来谈。德鲁克提到，唯一有效的达成员工最佳绩效的方法是加强员工的责任感，而不是员工满意度。绩效与工作满意度是否有关姑且不谈，在责任感上，我们有更深的体悟。一个人承担了多少责任才是真正发挥了多大的价值。责任是为他人的——为企业做了什么，为同事做了什么，为家人做了什么，做的事情的多少和质量就是一个人一生所发挥的价值。员工和管理者都是生来承担着责任的，都是肩负着使命的。企业的使命包括经济使命和社会使命，员工和管理者是企业的中坚力量，他们是企业使命落地的实施者和责任人。责任感的假设为人力资源管理提供了做事的原则——无论是组织承诺、工作投入还是组织公民行为的养成，都可以建立在责任感之上。人力部门对于员工的培训时，通过责任感的引导，激发出员工的工作潜力和使命感，让员工明白工作的意义和形成一种使命感。培训成为一种牵引力，最后的绩效考核是一种推动力，共同产出组织的绩效的提升。虽东西方文化具有差异，但在员工和管理者责任感上，还是有所相似的。

作为人力资源管理专业的学生，我们明白了要想成为一名合格的管理绩效；要顺应时代潮流，勇于变化，勇于创新；要处理好个人与集体的关系；要强调工作的内驱动力，唤醒和激发员工和同事的工作热情。

教师点评

三位同学对《管理的实践》的感悟与心得令人欣慰。作为人力资源管理专业的学生，对管理学经典的研读显然已渐入佳境。大师的著作尽管自成一体，但对于大三的学生来说，读起来依然是有些难度的。然而从同学们对本书的解读来看，已经领悟到其精义了。王紫薇同学作为班级学委，不仅自己在经典阅读中很是用功，还在班级读书过程中担负起了重要的组织职责，任劳任怨，难能可贵。据说吴宓文同学为了读这部经典，将书放在床头一年多，反复研读，难怪有这样深刻的体会。更加可喜的是，同学们不仅对经典做了深入的研读，还对经典与本专业发展的关系做了延伸思考，觉察到自身未来所从事职业的责任，更让为教之人备感鼓舞。

由同学们的心得想开去，《管理的实践》作为大师的经典中之经典，不仅对企业管理起到指南的作用，对像高校这样的非营利组织一定也有现实的指导意义。作为科研人员集聚区，我们的员工管理是否已经达到大师所设想和倡导的水平？我们在员工管理中是否充分关注到教职员工的人性面？科研与教学绩效如何在符合管理科学的前提下激发出来？这难道不是学校管理者应该认真思考的问题吗？

（撰稿人：王紫薇、吴宓文、胡福强指导教师：苏志霞）